Sintesis Unidad III Factores de Éxito del Cambio organizacional

La evolución del ambiente interno y externo de las organizaciones, produce efectos sobre la estructura de la misma debido a que obliga a que se someta a un cambio para poder perdurar en el tiempo sin perjudicar su rendimiento. Es por ello que las empresas y organizaciones en general están forzadas a cambiar constantemente, para poder estar acorde a las exigencias de los mercados y de las condiciones generales del medio ambiente externo; es decir del contexto social en donde se encuentran inmersas.
Cabe destacar que para poder llevar a cabo un cambio de forma exitosa se tiene que considerar ciertos aspectos que son fundamentales dentro de cualquier institución como son:
Factores Individuales: que tienen que ver con la capacidad de los individuos de adaptarse a cualquier cambio, así como su compromiso con la organización de acuerdo a la cultura organizacional de la misma. De allí que cada individuo por separado tiende a ser un agente de transformación dentro todo este proceso de evolución al cual se requiere someter la organización.
Factores Organizacionales: los cuales se relacionan con los individuales en cierta manera, ya que la organización esta conformada por individuos; a esto se le suma el conjunto de políticas y normas que hacen parte de la cultura organizacional. Además de la capacidad financiera que tenga la empresa o institución para llevar a cabo un proceso de transformación interna, de allí que el éxito depende del buen manejo del recurso humano y de la disposición de los recursos materiales en cada una de las etapas. Son muchas las empresas que han fracasado por no considerar este factor esencial, por no medir su capacidad organizacional antes de iniciar el proceso de cambio.
Además de lo anteriormente mencionado la cultura de aprendizaje y cambio son esenciales para el éxito del cambio planeado en cualquier organización, aquellas que poseen un historial de cambios y transformaciones tienen más posibilidad de éxito por la cultura de aprendizaje y cambios constantes que sus miembros están sometidos constantemente.
Es por ello que se deben considerar los aspectos relacionados con la cultura de la organización, así como su misión y visión; ya que de allí se puede determinar cuanto están comprometidos sus lideres en los procesos de cambio y por ende todo sus miembros colaboradores.
Al contrario si no se determinan los factores fundamentales de éxito del cambio, las fuerzas negativas que propician a la resistencia pueden incrementarse lo que produce dificultad durante todas las fases que se requieren cumplir para cumplir la meta establecida. Es así como muchas organizaciones han visto mermada su capacidad de adaptarse al cambio, tanto que en ocasiones terminan por seguir utilizando procesos antiguos en detrimento de su eficiencia y productividad. En conclusión para poder someter a cualquier organización a un proceso de cambio planeado, se debe estudiar la estructura interna; desde la capacidad individual de todos sus miembros pasando por la capacidad organizacional, sin dejar de estudiar la cultura del cambio y capacidad de adaptarse al mismo. De esto depende el éxito o fracaso de todo proceso de transformación organizacional. De lo contrario quien triunfara será la resistencia y con ella la obsolescencia y decadencia de la empresa o institución

REFLEXIÓN GRUPAL UNIDAD II

En el proceso de cambio se deben considerar varios enfoques que son importantes para administrar el cambio, analizaremos el modelo de los tres pasos de Lewin del proceso de cambio y presentaremos el modelo de la investigación acción.
Para iniciar el estudio se puede definir el cambio como una modificación de la conducta que mantiene un comportamiento de un sistema determinado. Se puede decir que dicho comportamiento es producto de las fuerzas que ayudan que se efectué el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener la situación actual.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, cierto equilibrio, que para modificarlo se deben incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar tácticas que involucren a ambos. Para ello se dispone de tres fases fundamentales para llevar un cambio planeado:
Descogelamiento: aquí el esfuerzo se concentra en reducir las antiguas formas de trabajar o las anteriores maneras de ver la organización, es decir eliminar el actual comportamiento.
Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.
Recongelamiento: aquí la organización busca la estabilización, se necesita del apoyo de todos los colaboradores para poder adaptarse a las nuevas normas, políticas y estructura de la organización dependiendo del cambio realizado.
Además de lo anteriormente planteado se puede decir que para lograr un verdadero cambio dentro de una institución se deben analizar los siguientes aspectos como: determinar el problema, cual es la situación actual de la organización, que metas y objetivos se desean lograr y identificar las fuerzas positivas y negativas que repercuten en el proceso de cambio. Al tener estos aspectos ya evaluados se procede a elaborar y desarrollar las estrategias necesarias para iniciar el proceso de cambio.
Cabe destacar que en la etapa de descongelamiento puede imperar la situación de incertidumbre dentro de los empleados. Por ejemplo la secretaria de la oficina esta pensando si el cambio de la maquina de escribir por una computadora le va a beneficiar o por el contrario le perjudica.

Aquí es donde el agente de cambio tiene que estar alerta para hacerle ver los aspectos positivos del cambio a los trabajadores y estos se sientan comprometidos con el mismo y evitar así la resistencia; por lo que se necesita una buena comunicación dentro de los distintos niveles de la organización. De allí la importancia de tener líderes dentro del proceso de cambio planeado y lo más importante que los mismos sean los agentes propulsores del cambio para así lograr de forma óptima los objetivos de la organización.
Aunque las perspectivas de la administración del cambio se orienten hacia ciertos enfoques, la investigación acción también juega un papel de extraordinaria importancia en este tipo de procesos; debido que existe una recolección sistemática de datos de la propia acción y sirve de indicador para poder llevar el proceso de cambio.

Integrantes:

Lic. Katerine Carrillo

Lic. Kelsy Colmenares

Abg. Wladimir Molina

Lic. Luis C. Sanes.

Analisis Articulo Revista Arbitrada Unidad II

Cambio organizacional: Una aproximación por valores



En la gerencia moderna la preocupación por el cambio dentro de las organizaciones se relaciona con el cambio del individuo como eje transversal de la misma, ya que cambiar las personas que integran la organización depende en gran medida de la cultura y el clima organizacional imperante. Es por ello que se habla de un cambio organizacional basado en las personas, en donde los valores humanistas prevalezcan durante todo el proceso haciendo énfasis la equidad entre todos los empleados de la organización, es así como se hace que se desarrollen las potencialidades del capital humano y que estos estén dispuestos a dar al máximo de su capacidad por la organización. French y Bell apoyan estos postulados con su concepción de valores humanistas, optimistas y democráticos, basados en el respeto a la importancia y dignidad del individuo, su valía, potencial de crecimiento, desarrollo y bondad. Además de proclamar la justicia y equidad de poder.

Al contrario existen otros cambios en el nuevo paradigma organizacional, en donde la organización tenga una estructura flexible y descentralizada, ya que los modelos estructurales no proveen cambios conductuales, solo un modelo centrado en las personas es capaz de realizar verdaderos cambios. De allí que se dice que la educación está inextricablemente unido al desarrollo organizacional, a fin de encontrar soluciones humanas a los problemas y beneficios resultantes de las siguientes situaciones: a) Cambio de estructuras organizacionales y la necesidad de lidiar con patrones e interrelaciones en constante cambio; b) Crecimiento de la diversidad cultural organizacional como resultado de los negocios globales y las alianzas estratégicas; c) Compañías de conocimiento que más que reaccionar, influencian el cambio con su pensamiento estratégico y d) Desarrollo de los recursos humanos como una iniciativa estratégica para el pensamiento creativo y la innovación.

Ante estas transformaciones las organizaciones tienen que implementar modelos que fomenten el aprendizaje organizacional el cual solo puede ser realizado por los miembros de la misma al cambiar ellos hacia la cultura del aprendizaje, colaboración compromiso, comunicación y aprendizaje continuo, además de autocontrol y de responsabilidad personal.
Además de los aspectos antes mencionados, para llevar un proceso de cambio se necesitan de ciertos valores como son: delegación de autoridad, que no es mas que delegar a los empleados la libertad de y responsabilidad de efectuar su trabajo sin ningún tipo de presiones autocráticas. Debe de existir una apertura en la comunicación mientras menos distorsiones haya en la comunicaciones, la información se recibirá en el sentido y la forma que se pretendió al emitirla. El uso extenso de canales verticales, laterales e informales incrementará el flujo de la comunicación, reducirá la incertidumbre y mejorará el desempeño y satisfacción del grupo. Por otra parte existe una relación positiva entre la comunicación eficaz (la cual incluye factores como la confianza, precisión, deseo de interactuar, receptividad de la administración e información ascendente) y la productividad de los empleados.
Por otra parte la participación de los empleados en la organización, hace que cada día mas se comprometan con la calidad de su trabajo y por ende se obtendrán resultados positivos; incrementando la productividad de la organización, para ello también se vale de la cultura de la colaboración entre los empleados en donde los equipos de trabajo estén constantemente en la búsqueda de mejora en los procesos, valiéndose para ello de los conflictos de tipo funcional.

BIBLIOGRAFÍA


Formato ISO

DIAZ BARRIOS, Jazmín. Cambio organizacional: Una aproximación por valores. Revista Venezolana de Gerencia, dez. 2005, vol.10, no.32, p.605-627. ISSN 1315-9984.
Formato Documento Eletrônico (ISO)
DIAZ BARRIOS, Jazmín. Cambio organizacional: Una aproximación por valores. Revista Venezolana de Gerencia. [online]. dez. 2005, vol.10, no.32 [citado 09 Novembro 2008], p.605-627. Disponível na World Wide Web: . ISSN 1315-9984.

SINTESIS UNIDAD II EL PROCESO DE CAMBIO

El cambio es quizás uno de los fenómenos al cual ningún ser humano escapa, ya que constantemente se evoluciona de acuerdo a nuestro contexto externo y a nuestras necesidades internas. Entonces debemos preguntarnos, ¿Si el ser humano cambia y las organizaciones están conformadas por individuos serían capaz las mismas de sobrevivir sin cambiar?; son muchas las concepciones que se tienen sobre el cambio pero lo mas importante es saber como llevar a cabo ese proceso, en donde se analizan toda la estructura de la organización y como se encuentra el ambiente externo para ese instante.

De allí se puede decir que toda empresa institución ya sea con fines o sin fines de lucro en cualquier etapa de su vida tiene que generar un cambio organizacional, ya sea por necesidad propia de su crecimiento interno o por las exigencias externas de la propia sociedad en la que se encuentra inmersa. Esta influencia de los factores externos, se debe a que las empresas como sistemas abiertos que son, están siempre “a merced” de los cambios del medio.

Stoner (199?/ p440) plantea tres razones principales por las cuales las empresas emprenden programas de cambio, estas son:

1. Los cambios en el entorno amenazan la sobrevivencia de la organización.

2. Los cambios en el entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar.

3. La estructura y forma de funcionamiento de la organización está retrasando su adaptación

Para poder efectuar ese proceso de cambio existen muchas metodologías aplicadas para alcanzar dicha transformación entre los mas aplicados se encuentran. El modelo de tres etapas propuestos por Lewin y que posteriormente fue desarrollado por Shein, según Kur Lewin, todo comportamiento o situación es el resultado o equilibrio entre fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente lo que se propone es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores.

Aunque muchos estudiosos apliquen para llevar a cabo el proceso de cambio el modelo de la investigación acción, ya que permite el estudio de los problemas en un contexto determinado, con programas de acción social; sin importar el tipo de acción que se determine lo importante es conocer la organización internamente.

SINTESIS UNIDAD I EL CAMBIO COMO UNA CONSTANTE EN LAS ORGANIZACIONES

En la actualidad las organizaciones han trascendido mas allá de ser simples sistemas de actividades coordinados por dos o mas personas para alcanzar un objetivo común, esto quizás se debe a que las instituciones por estar inmersas dentro de un macro ambiente como es la sociedad; tienen que estar dispuestas a dar respuestas a las necesidades imperantes que surgen dentro de este contexto y como el mercado es cambiante, debido a la diversidad de patrones de conducta que existen en el mismo. Las organizaciones tienen que estar innovando en su ambiente interno de tal forma de no quedarse rezagadas en el pasado y poder cumplir con las exigencias del público.
Cabe destacar que son muy diversas la cantidad de instituciones u organizaciones que cumplen una función dentro de la sociedad, ya sean estas con fines o sin fines de lucro lo mas importante es que siguen siendo organismos sociales por estar conformadas por personas. Tal como afirma Herbert Spencer: Un organismo social se parece a un organismo individual en los siguientes rasgos fundamentales:
· Crecimiento
· El hecho de hacerse más complejo, sus componentes necesitan mayor Interdependencia.
· Su vida tiene mayor duración en comparación a las de sus componentes.
· Porque en ambos casos la creciente integración va paralela a una creciente heterogeneidad.
Por otro lado las organizaciones están sujetas a las fuerzas del cambio tanto internas como externas, ya sea por el crecimiento de la misma o por las variaciones de la economía, innovación tecnológica en el sector donde se encuentre inmersa. Lo importante es que sus directivos estén dispuestos a cambiar de acuerdo a las exigencias del mercado de lo contrario sus objetivos no serán alcanzados.
Esta aseveración se hace debido a que en los actuales momentos son muchas las empresas Venezolanas que se encuentran en decadencia por no adaptarse a los cambios, ya sea de adaptación tecnológica dentro de sus proceso; como de manejo de recurso del humano. Aunque se pueden encontrar empresas que ha experimentado cambios positivos en sus estructuras como es el caso de Empresas Polar, C. A. que ha rediseñado desde su estructura organizacional hasta la tecnología aplicada en todos sus procesos de Manufactura y Distribución.

Analisis Articulo Revista Arbitrada

Factores de cambio en los sistemas de información del sector bancario

En los últimos años el sector bancario ha experimentado un profundo cambio en sus sistemas de información debido a las presiones desencadenadas en el mercado mundial que cada día se hace mas exigente por la necesidad de tener entidades financieras que ejecuten sus transacciones financieras de una forma rápida y segura; ya que de ello dependen las relaciones comerciales en el mercado mundial. Es por ello que en el sector Bancario los sistemas de información juegan un papel importante, ya que de allí depende su rentabilidad y la seguridad de todos sus clientes.

La globalización ha tenido una incidencia directa en la modificación actual de toda la tecnología aplicada por las entidades financieras a nivel global, por la creciente apertura, liberalización, desregulación y desintermediación del sistema financiero mundial; que ha eliminado las fronteras tradicionales de las instituciones lo que les permite a los bancos efectuar transacciones a cualquier país del mundo.

Por otro lado a medida que las infraestructuras físicas de las entidades se hacen mas virtuales, esto aunado a un mercado global exigente que necesita de operaciones en tiempo real y con cualquier cliente del planeta; de allí que el sector bancario Venezolano inicia un proceso de fusión entre distintas entidades con la finalidad de fortalecer su capacidad financiera y por ende iniciar el proceso de transformación de la banca en el país de acuerdo a las exigencias del mercado financiero mundial, que requiere de un sistema mas universal y capaz de responder a las necesidades de todos sus clientes. De igual manera surge una nueva economía basada en la red y en la interconexión entre las distintas organizaciones, y desde el punto de vista organizacional las instituciones se orientan hacia la tendencia de los conceptos de equipos de trabajos globales e integrados horizontalmente.

El negocio de la banca se ha transformado de tal forma que las relaciones interbancarias se han fortalecido por el uso de las tecnologías de la información, ya que les permite lograr sus estrategias de negociación de forma optima. Se puede afirmar que la tecnología de la información a pasado de ser una opción a una herramienta fundamental para el desarrollo de los negocios empresariales en la actualidad, por ende toda organización debe contar con un adecuado sistema de información que le permita mantener al día todas sus operaciones.

Otro aspecto importante en el surgimiento de la necesidad de transformar la Banca, a través de uso de las tecnologías de la información es la creciente necesidad de reducir costos de operación del sector bancario al reducir el numero de oficinas y ampliar la cantidad de servicios ofrecidos a todos sus clientes, esto hace que cada día mas clientes se orienten al uso de las tecnologías de la información para efectuar sus transacciones en forma rápida y segura.

BIBLIOGRAFIA

Formato ISO
PENA, Dionnys, AGUILAR, María Estela, BELLOSO, Nora et al. Factores de cambio en los sistemas de información del sector bancario. RVG, sep. 2003, vol.8, no.23, p.480-495. ISSN 1315-9984.
Formato Documento Electrónico (ISO)
PENA, Dionnys, AGUILAR, María Estela, BELLOSO, Nora et al. Factores de cambio en los sistemas de información del sector bancario. RVG. [online]. sep. 2003, vol.8, no.23 [citado 09 Noviembre 2008], p.480-495. Disponible en la World Wide Web: . ISSN 1315-9984.